가. 해고의 존재 여부 ① 한국지사장이 2023.

2. 16.

근로자에게 카카오톡으로 사직서 제출을 요청하자 근로자가 “넵”이라고 답하였으나, 이후 근로자가 사직서를 제출하지 않은 것으로 볼 때 근로자와 한국지사장의 2023. 2.

14. 자 면담에서 당사자 간 근로관계 종료에 대해 완전한 합의가 있었다고 보기 어려운 점, ② 사용자는 근로자가 사직서 제출을 거부한 이후부터 2023.

3. 6.과 2023.

3. 14.

근로자에게 재택근무를 종료하고 출근하여 업무를 수행할 것을 요구하는 출근(복귀) 명령과 함께 이를 거부할 경우 징계조치를 취할 수 있으며, 계약 종료로 이어질 수 있다는 취지로 통지한 사실이 있는 점, ③ 사용자는 2023. 3.

24. 근로자에게 2023.

4. 24.

자 해고를 통지한 점 등을 종합하면, 당사자 간의 고용관계는 합의해지가 아닌 사용자의 일방적인 의사에 의해 종료되었다고 판단된다. 나.

해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 서면에 해고시기만 명시하였을 뿐 해고사유에 대해서는 명시하지 않는 사실 등을 고려할 때, 사용자가 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 이행하였다고 보기 어려우므로 해고는 부당하다고 판단된다.