가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 미등기 임원으로 정기 이사회에서 경영에 관한 결정을 할 수 있는 권한은 없는 점, ② 주간, 월간 보고를 하고 사용자의 지휘？감독하에 업무를 수행해왔던 점, ③ 근무장소와 근무시간이 정해져 있고, 출？퇴근카드를 통해 근태관리를 받았던 점, ④ 고정급, 4대 보험 가입, 근로소득세 원천징수 등에 비추어 볼 때 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함 나.

징계사유의 존재 여부 근로자가 출장 중 피해자의 의사에 반하여 반복적으로 피해자를 포옹한 행위는 성추행에 해당하는 징계사유로 인정됨 다. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 고도의 책임과 청렴성이 요구되는 경영간부임에도 성추행의 비위행위를 한 점, ② 경영간부가 아닌 일반직원의 경우에도 성 관련 비위행위에 대해서는 징계해고 처분을 한 사례가 있어 형평성에 어긋난다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 해고의 징계양정은 적정함 라.

징계절차의 적법성 여부 사용자가 규정에 따라 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 징계하였고, 근로자가 비위행위를 모두 인정하고 퇴직의 의사를 밝힌 사실 등 징계절차와 관련하여 달리 하자가 있다고 볼 수 없으므로 징계 절차는 적법함