가. 근로관계 종료가 정당한지 취업규칙, 근로계약서 등에 기간제근로자의 정규직 전환에 대한 기준 또는 요건을 명시한 규정은 없으나, ① 사용자는 2022.

다른 기간제근로자의 부당해고 구제신청 사건에서 기간제근로자의 갱신기대권 또는 정규직 전환 기대권을 인정하는 취지의 진술을 한 사실이 있으며 2022. 채용공고에도 ‘계약직 정규직 전환가능’으로 명시한 점, ② 근로자는 정규직 채용공고를 보고 입사지원 하였고, 회사는 2020.

5.경부터 기간제근로자를 채용한 후 평가를 거쳐 계약 연장갱신 또는 정규직으로 전환하는 방식으로 인력을 운용하고, 근로자에 대해서도 업무평가를 진행했던 점 등에 비추어보았을 때 특별히 근로자의 경우에만 정규직 전환 가능성을 배제할 이유는 없어 보이는 점, ③ 근로자의 담당 업무는 상시적이고 필수적이라는 점 등 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정됨에도 사용자가 정규직 전환 거절에 합리적인 사유없이 근로관계를 종료한 것은 부당하다. 나.

근로관계 종료가 부당노동행위에 해당하는지 사용자가 근로자에게 정규직 전환 기대권이 없다고 판단하여 근로관계를 종료한 것이라는 점, 근로자에 대한 정규직 전환 거절이 지배？개입의 부당노동행위에 이르렀는지 판단할 근거가 없다는 점 등을 종합해보면 부당노동행위로 볼 수 없다.