가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로자가 사용자와 체결한 근로계약서에는 근로계약 만료 시 당사자 간 합의에 의하여 근로계약이 갱신체결될 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 근로자는 사용자의 근로계약 갱신거절 전까지 총 8차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 근무하여 온 점, ③ 사용자의 근로계약 갱신 거절 당시 근로자가 담당하던 공정이 완료되지 않은 점, ④ 사용자도 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있음을 부인하지 않고 있는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자가 갱신 거절의 사유로 주장하는 ‘팀 내 분란’이 근로자에게 책임 있는 사유로 발생하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, ② 근로자가 다른 근로자와 갈등 관계에 있었다는 점만으로는 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절할만한 합리적 이유로 볼 수 없는 점 등을 고려해보면, 갱신거절의 합리적 이유가 없다.