가. 시용 근로계약인지 기간제 근로계약에 해당하는지 근로계약서에 수습기간 또는 시용기간에 대해 별도로 명시한 사실이 없고, 근로계약서 제2조제3항에 ‘계약기간 만료일 1월 전에 재계약 합의가 없으면 본 계약은 자동 종료된다.’라고 명시하고 있는 점 등을 고려하면, 근로자와 체결한 근로계약은 시용근로계약에 해당한다고 볼 근거가 없어 2개월 기간제 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

나. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 사용자가 기간제 근로계약을 체결한 후 근무평가를 거쳐 근로계약을 갱신한다는 의미로 근로자와 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, 대부분의 근로자가 근로계약을 갱신하여 근무하는 것으로 확인되는 점 등을 고려하면, 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 센터장이 근로자의 근무지 무단 이탈, 보고 없이 임의적·독단적인 업무수행, 동료 경비원과 마찰 등 근로자의 근무 태도에 대해 구체적으로 진술하고 있는 점, ② 미화원이 근로자로부터 성적모멸감을 느끼는 발언을 들었음을 구체적으로 진술하고 있는 점, ③ 근로자의 폭언 등으로 정신적 고통을 호소하는 동료 직원의 탄원서가 제출된 점, ④ 근로자의 수습사원 근무성적 평가 결과가 30점(D등급)으로서 근로계약갱신 기준점수 60점(D등급)에 미달한 점 등을 고려하면, 근로자의 불성실한 근무 태도로 사용자의 업무상 장애가 상당하였을 것으로 보이므로 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 판단된다.