1) 근로자가 제출한 녹취록 및 메일 통보 내용을 보면, ‘① 월급 10월분 10. 26.

이내에, 11월분은 11. 26.

이내에 지급한다, ② 회사는 권고사직에 따른 실업급여 처리를 한다, ③ 금일로 고용관계는 종료되나 최종 사직일인 2022. 11.

25.까지 출근을 하지 않아도 된다’는 조건으로 당사자 간 근로관계 종료와 관련하여 합의한 사실이 인정되는 점, 2) 근로자는 사용자가 이러한 합의 조건을 지키지 않을 것을 의심하여 다툼의 소지가 없도록 서면으로 달라고 요청하였고, 사용자는 근로자의 요청에 따라 메일로 해당 합의 조건을 고지한 점, 3) 사용자는 근로자에게 합의 조건을 고지하면서 동시에 해고통지서를 송부하였고, 해고통지서에 해고일과 해고사유가 적시되어 있으나 해고통지서가 위와 같이 당사자 간의 합의 조건을 명확히 하면서 근로관계를 종료하기 위해 사용자가 근로자에게 단순 고지한 것으로 보이므로 이를 근로자의 의사에 반하는 해고통지라고 보기 어려운 점, 4) 또한 근로자는 다른 회사에 2022. 11.

8.에 입사하였으므로 당사자 간의 근로관계는 근로자가 취업한 2022. 11.

8.에 종료된 것으로 판단되는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계는 합의해지로 종료되었다고 판단된다.