가. 기간제근로자인지 여부 ① 근로자가 기간제법 적용 제외 사유에 해당하는 점, ② 근로자가 작성해 온 임용계약서에는 명시적으로 근로계약기간이 정해져 있는 점, ③ 근로자는 2008.

2. 15.

박사학위를 취득한 후 2008. 3.

1.과 2010. 3.

1.에 근로계약이 갱신되어 당시 시행 중인 기간제법에 따르더라도 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다는 주장을 받아들이기 어려운 점을 고려하면 이 사건 근로자는 기간제근로자임 나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자는 계속하여 계약을 갱신해 온 점, ② 인사규정에 근무평정 결과를 3년 동안 지속적으로 최하 등급을 받은 자는 재임용계약을 거부할 수 있다고 규정한 것은 3년 동안 지속적으로 최하 등급을 받지 않으면 재임용이 된다는 의무규정으로 볼 수 있는 점 등을 고려하면 근로계약의 갱신기대권이 인정됨 다.

갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 2019년부터 2021년까지의 근무평정 결과를 3년 동안 최하 등급을 받은 점, ② 사용자가 개정된 직원평정규칙에 의하여 근로자를 평가한 것이 갱신거절의 합리성을 부정할 정도로 하자가 있다고 보기는 어려운 점, ③ 평가결과에 많은 비중을 차지하는 과제결정 과정에서 연구원에 의한 편파적 배분을 단정할 수 없는 점, ④ 최근 3년간 징계 사실이 확인되고, 역량향상 프로그램 미이수, 평가에 대한 이의신청 부제기 등 이 사건 근로자의 평가 대응 노력이 거의 보이지 않는 점 등을 고려하면 이 사건 연구원의 갱신 거절에 합리적 이유가 있음