가. 인사발령의 법적 성격이 전보인지, 징계인지 여부 인사규정에 ‘전보’를 징계로 규정하고 있지 않고, 사용자는 매년 8월에 정기인사를 하고 있으며, 동 정기인사 및 인사규정에 따라 근로자를 팀장에서 팀원으로 발령한바, 비록 근로자에 대한 인사발령이 제재적인 의미가 내포되어 다소 불이익한 결과로 이어진다고 해도 그 자체가 인사규정에서 정한 징계로 규정되어 있지 아니한 이상 ‘전보’를 ‘징계’로 보기 어렵다.

따라서 근로자에 대한 인사발령은 전보이지 징계는 아니다. 나.

인사발령(전보)의 정당성 여부 사용자는 직제 개편 및 근로자의 업무능력 부족을 인사발령의 사유로 주장하지만, 2개 사유 모두 객관적으로 타당성이 입증되었다고 보기 어려워 전보의 업무상 필요성으로 인정하기 어렵다. 반면 근로자는 팀장에서 팀원으로 직위가 2단계 내려가 사실상 강등과 다를 바 없는 불이익을 받았고, 팀장으로서 갖는 지휘·감독 권한을 상실하게 되었을 뿐만 아니라 평가자에서 피평가자로 전락하는 등 신분상 불이익에 따른 정신적인 고통이 일반 인사조치의 결과로써 감내할 수 있는 수준을 벗어나 생활상 불이익이 현저하다고 보인다.

아울러 사용가 근로자와 면담한 사실은 있으나 단순히 인사발령을 통보한 것에 불과하고, 이례적인 불이익을 가하는 근로자와 같은 전보의 선례가 없음을 고려하면 성실한 협의 절차가 요구됨에도 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 사전 협의 절차를 준수하였다고 볼 수 없다. 따라서 근로자에 인사발령은 사용자에게 주어진 인사권을 일탈·남용한 것으로 부당하다.