가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 사용자로부터 부여받은 질병휴가 기간이 종료된 다음 날부터 근로자에게 출근하였어야 할 의무가 있었다고 보이는 점, ② 근로자가 산재 연장 치료를 사유로 휴직을 신청한 것은 2022.

8. 31.이므로 근로자에게는 일단 2022.

9. 1.부터 휴직 신청이 승인되기 전까지 출근 의무가 발생한다고 보아야 하는 점, ③ 근로자의 입장을 이해하더라도, 사용자가 휴직 신청을 불승인 결정하여 통지한 이후에는 근로자도 스스로 출근해야 한다는 것을 충분히 인지할 수 있었으므로 그날 이후에는 회사에 출근하였어야 하는 점 등의 사정을 종합하면 근로자가 무단결근한 행위는 정당한 징계사유에 해당함 나.

징계양정의 적정성 여부 ① 서울남부업무상질병판정위원회는 근로자가 회사에 근무하면서 적응장애 상병의 업무상 질병이 발생하였다고 인정한 점, 근로자가 산재 연장 치료를 사유로 휴직을 신청한 점, 강북삼성병원의 진단서에 “잔류 증상이 지속되어 향후 약 3개월 가량의 안정을 요한다.”라고 기재된 점을 살펴보면 근로자의 업무상 질병이 결근 기간에 계속 진행되고 있었고 이러한 사정이 근로자가 결근하게 된 주요한 요인이 되었다고 판단되는데 사용자는 근로자가 결근하게 된 원인에 대해 충분한 고려 없이 정직을 처분한 점, ② 사용자는 우리 위원회의 심문회의에서 근로자가 ‘취업 불가능’ 소견의 진단서를 발급받은 것을 징계 인사위원회 개최일 당시 알게 되었다고 사용자도 다툼없는 사실로 인정한 점, ③ 근로자가 ‘취업 불가능’ 소견의 진단서를 발급받았다고 하여 근로자의 결근 행위가 정당해지는 것은 아니라고 하더라도, 휴업치료의 필요성을 확인할 수 있는 증빙자료를 제출하라고 요구해왔던 사용자로서는 징계 수준을 결정하면서 해당 진단서의 내용을 고려해야 했던 점, ④ 근로자가 약 17년 동안 근무하면서 비위행위로 인해 징계받은 사실이 없는 점 등의 사정을 종합하면 징계양정이 과도하다고 판단됨