가. 근로자1 근로자1은 두 곳의 사업장으로부터 더 많은 급여를 받기 위하여 격일제 근무를 희망하여 왔던 점, 2022.

6. 4.

“돈 때문에 격일해야 합니다. 만약 매일 출근을 하시라 하면 출근하기 힘들 것 같습니다.

죄송합니다.”라는 메시지를 사용자에게 보낸 후 격일제 근무를 위해 2022. 6.

6. 자로 사직했던 사실이 있었던 점, 2022.

9. 19.

사용자의 요구로 사업장에서 주 6일 근무를 하게 되었다면 2곳의 사업장에서 하던 격일제 근무가 불가능하게 되어 자신의 수입이 줄어들 것이었다는 점, 2022. 9.

30. 사용자에게 “많이 배려해주신 거 알고 제가 선 넘는 행동을 해도 이해 많이 해주신 거 감사하게 생각하고 있습니다...”라는 문자를 보냈고, 이에 사용자로부터 “그래 이렇게 끝이 좋게 끝나야 나중에 서로가 힘들 땐 힘이 되어 주는 관계가 좋은 거야.”라는 문자를 받기까지 하였던 점, 현재도 2곳의 사업장에서 격일제로 근무하고 있다고 심문회의에서 진술하고 있는 점, 기타 해고를 당하였다고 볼 만한 별다른 증거나 정황이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 해고를 당한 것이 아니라 자신의 수입을 위해 격일제가 가능한 사업장을 찾아 떠난 것으로 보인다.

나. 근로자2 근로자2는 사용자가 합의해지를 주장함에도 합의해지의 입증없이 주장만 하고 있으며, 관련 판례, 결정례를 볼 때 진위불명인 사실에 대해서는 그 입증책임이 사용자에게 있다고 주장하나, 해고의 증거나 정황을 제시하지 못한 경우까지도 사용자에게만 입증책임을 지우는 것은 사회통념상 합리성을 벗어나는 해석론인 것으로 보이며, 근로자2와 사용자의 근로관계가 해고로 종료된 것이라고 보기 어렵다.