가. 해고가 존재하는지 여부 사용자는 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였고, 근로계약서나 취업규칙에는 고용 미승계를 이유로 근로자를 해고할 수 있다는 조항이 존재하지 않으며, 사용자는 근로자에게 송부한 고용미승계 통보서에 근로기준법에 의거한 ‘해고예고’임을 명시하면서 근로자의 의사에 반하여 고용을 승계하지 않았음을 인정하였다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로 계약 관계의 종료를 의미하는바, 사용자의 고용 미승계 결정은 해고에 해당한다. 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자가 위·수탁 협약서에 명시된 고용 미승계 사유에 해당한다고 볼 수 없는 점, ② 사용자의 내부 규정에는 근무 성적이나 인사평가를 이유로 근로자를 해고할 수 있다는 근거가 없음에도 임의로 조직역량 강화위원회를 임시 구성하고 평가를 통해 근로자를 해고한 점, ③ 평가 결과 하위 10%인 4명의 근로자들 중에서도 이 사건 근로자만 유일하게 고용 미승계로 해고된 점, ④ 사용자는 평가 점수가 낮은 근로자에게 교육과 배치전환 등 근무 능력 개선 기회를 부여하는 조치 없이 곧바로 고용미승계 결정을 하였으므로 근로자의 근무 능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 단정할 수 없는 점 등을 종합하면 해고에 정당한 사유가 존재한다고 볼 수 없다.