가. 징계사유의 존부 근로자는 2022.

3. 7.

자로 새로운 근무지로 전보명령을 받았음에도 연차휴가 등을 모두 사용하여 출근의무가 발생한 2022. 4.

28.부터 징계위원회 개최일까지 약 5개월 동안 사용자의 승인없이 출근하지 않은 사실이 인정된다. 근로자는 직장 내 괴롭힘을 이유로 출근을 거부하였으나 근로자가 제기한 각종 진정 및 가처분 결과가 모두 ‘혐의없음’, ‘기각’으로 결정된 사실을 볼 때 근로자가 직장 내 괴롭힘을 이유로 새로운 근무지로 전보명령을 이행하지 않고 장기간 무단결근한 것은 정당하다고 보기 어렵다.

따라서 사용자가 근로자의 무단결근, 업무지시 불이행(근무지 변경 거부), 직장질서 문란(복무규율 미준수로 인한 근무기강 훼손)을 징계사유로 삼은 것은 정당하다. 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자는 약 5개월간 무단결근을 하였고 이러한 무단결근은 회사의 위계질서를 근본적으로 무너뜨리는 중대한 비위행위인 점, 근로자가 노동위원회, ○○고용노동지청, 법원 등에 제기한 각종 민원 및 가처분 결과가 2022. 6월∼2022.

8월 모두 ‘혐의없음’, ‘기각’ 등으로 나왔고 근로자는 적어도 이 시점부터 자신의 주장이 법적으로 타당하지 않음을 인식할 수 있었던 것으로 보임에도 새로운 근무지로 출근하지 않은 점, 취업규칙 제66조에 “무단결근 연속 6일, 연간 20일 이상인 경우” 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점을 종합하여 볼 때 해고의 징계양정이 근로자의 비위정도에 비해 과한 것으로 볼 수 없다. 다.

징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명한 사실을 볼 때 징계절차에 중대한 하자가 있는 것으로 보이지 않는다.