근로자는 사용자가 2022. 9.

15. 해고하였다고 주장하나, ① 근로자는 사용자로부터 명시적으로 해고통지를 받은 사실이 없는 점, ② 근로자의 현장 출입 통제는 사용자가 아닌 발주처의 행위로, 발주처는 2022.

9. 14.

근로자가 고소작업 중 어지럼 증세 때문에 119구급차로 병원으로 이송된 것을 알고 있었으므로 재발을 우려한 안전상 이유로 현장 출입을 통제한 것으로 보일 뿐 이를 해고통지로 보기 어려운 점, ③ 현장소장이 “다른 일을 알아보라”라며 근로자에게 말했다고 하더라도, 그 자체만으로는 종국적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사로 보기 부족하고, 현장소장이 근로자에 대한 해고를 단독으로 결정할 수 있는 인사권자가 아닌 점, ④ 사용자가 근로자에 대한 4대 보험을 현재까지 유지하고 있으며, 근로자에게 출근을 명령한 점 등에 비추어 보면, 2022. 9.

15. 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 어렵다.