가. 징계사유의 존재 여부 ① 피해자가 2차 회식 자리에서 근로자와 직원들에게 “호텔에서 자고 갈 예정이다.”라고 말한 점, ② 2차 회식 당시 피해자가 술에 많이 취했던 것으로 보이는 점, ③ 근로자는 피해자가 2차 회식에서 근로자에게 “좋아한다.”, “호텔로 데려다 달라.”라고 하였다고 주장하나, 입증할 만한 근거가 없는 점, ④ 심문회의에서 당사자 모두 CCTV에 찍힌 피해자와 근로자의 모습에 대하여 동일하게 진술한 점, ⑤ 회식 다음날 새벽 피해자가 경찰에 성폭행 신고를 한 점, ⑥ 피해자가 회사에 피해 사실을 알린 후 피해자와 직원들에 대해 진행된 조사에서 피해자의 상태에 대한 직원들의 진술이 일치한 점, ⑦ 근로자와 피해자는 해당 사건이 발생하기 전에는 서로 업무적인 관계 외에 개인적인 친분은 없었던 점 및 피해자가 근로자를 무고할 만한 특별한 사정이 보이지 않은 점 등을 종합하면, 근로자와 피해자 사이에 성관계 합의가 있었다고 보기 어려우므로 징계사유가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 비위행위로 인해 회사의 직장질서 등이 심각하게 훼손됨 점, ② 피해자가 감내하기 어려운 고통을 겪는 점, ③ 유사 사례와의 형평성 등을 고려할 때 양정은 과하지 않다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계규정 등 관련 규정을 준수하였으므로 징계절차는 적법하다.