근로자가 시용근로자라는 주장에 대해, ① 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서에는 시용기간에 관한 사항이 없는 점, ② 취업규칙에 수습기간을 갖는 신규 채용자에 대해 시용근로자로 볼 수 있는 근거도 없는 점, ③ 2022. 5.

31. 사용자가 근로자에게 본채용 거부가 아닌 근로계약 해지를 통보한 점, ④ 취업규칙 제6조(수습기간)제2호 및 제50조(해고)와 근로계약서 제4조 후문 규정을 수습근로자에 대한 평가 후 본채용 여부를 결정(계약해지)할 수 있는 근거로 보기 힘든 점 등을 볼 때, 근로자는 수습기간을 정한 정규직근로자에 해당한다.

따라서 사용자의 근로계약 해지를 본채용 거부로 보고 정당하다고 판단한 초심판정은 부당하다. 사용자는 근로자와 계약을 해지한 것이 정당하다고 주장하나, ① 취업규칙 등에 근무성적 불량에 대한 판단의 세부적 평가기준이나 지침이 없는 점, ② 수습기간 종료 후 근무평가 등을 실시하여 근로관계를 종료할 수 있다는 근거도 없는 점, ③ 근로자에 대한 수습평가가 평가자 1인의 주관적 의사의 인식에 따라 이뤄진 점, ④ 그 평가자 인식에 수습평가의 각 항목별 척도에 대한 점수 부여의 공정성과 합리적 기준이 내재되어 있다고 보기 힘든 점, ⑤ 평가항목별 척도에 대한 구체적인 점수 부여 방법이나 기준도 없이 평가자 1인이 단 1줄의 평가의견만으로 각 평가항목에 대해 단정적이고 포괄적인 평가를 하는 등 평가의 재량권을 벗어난 것으로 보인 점 등 수습기간 1개월 시점에 평가를 실시하여 그 평가만으로 근로계약을 해지한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있어 보이지 않으므로 근로자에 대한 계약해지는 부당하다.