가. 구제이익의 존재 여부 사용자가 복직일자 명시 없이 ‘부당한 해고 상황이라고 하면 다시 출근해도 무방하다.’는 내용으로 문자를 보냈을 뿐 ‘복직 시기, 복직 가능 여부, 언제까지 근로 가능한지’ 등에 대한 근로자의 물음에 구체적인 답변을 제시하지 아니한바, 진정성 있는 복직명령을 한 것으로 보기 어려우므로 구제신청의 이익이 있다.

나. 해고의 존재 여부 사용자가 경영상 인원감축이 필요하여 권고사직한 것이라고 주장하나, 근로관계 종료에 대해 근로자의 동의가 있었다고 보기 어려운 점, 사용자가 근로자에 대한 고용보험 피보험자격 상실사유를 ‘경영상 필요에 의한 인원감축으로 인한 해고에 의해 이직한 경우’로 신고한 점 등에 비추어 볼 때, 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료된 것으로 판단된다.

다. 해고의 정당성 여부 근로자의 업무수행 태도가 병원의 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당한다거나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차적 하자가 있어 부당하다.