가. 징계사유가 존재하는지 여부 사용자가 주장하는 징계혐의사실 중 ‘업무보고(주간보고 및 2주 1회 대면보고) 의무 해태’, ‘대표이사와 번영환경개발 대표 간 미팅 주선 지시 불이행 및 번영환경개발 등과의 업무협약(MOU) 무효 통보’는 징계사유로 인정되나, ‘사업추진 계획 보고서의 매출내역 허위 보고’는 징계사유로 인정하기 어렵다.

나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자가 보고의무를 의도적으로 게을리하였다고 보기는 어렵고, 업무협약이 파기된 점을 고려할 때 근로자가 업무협약과 관련하여 의무를 제대로 이행하지 않은 점은 있지만, 그 비난의 강도는 강하지 않고, 근로자에게 징계 이력이 없고, 회사의 최근 5년간 징계현황을 보더라도 견책이나 감봉으로 경징계가 대부분이며, 징계사유가 ‘허위 보고’인 경우에도 그 양정은 감봉 3개월에 불과하므로 정직 3월의 징계는 양정이 과하고 형평성에 어긋나 부당하다.

다. 징계절차가 적법한지 여부 취업규칙에 인사위원회 개최 7일 전까지 징계대상자에게 출석 통지를 하라는 규정이 있음에도 사용자가 3일 전 근로자에게 출석을 통지하여 징계절차상 하자가 있으나, 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명하였고 재심 절차까지 밟았으므로 징계절차상 하자는 사후 치유된 것으로 봄이 타당하다.