가. 시용 근로계약인지 여부 근로계약서에 이 사건 계약이 시용계약으로 볼 수 있는 규정이 없고 당사자 사이에 채용단계나 근로계약 체결 당시 이 사건 계약이 시용계약임을 약정한 정황이 확인되지 않으며 근로자와 1차로 2개월의 근로계약을 체결한 후 해당 근로계약 종료 이후 내부 평가를 거쳐 2차로 2개월의 근로계약을 체결하며 이후에 3차로 1년의 근로계약을 체결해 온 이 사건 사업장의 경우 1차 근로계약이 시용계약이라면 2차 근로계약이 본 채용 계약이 되어야 할 것인데 시용계약의 취지를 고려할 때 근로계약 기간이 2개월에 불과한 2차 근로계약을 본 채용계약으로 보기는 어렵다.

나. 갱신기대권의 존재 여부 근로계약서 및 취업규칙에 계약갱신에 대한 근거가 없고 이 사건 사업장의 관행상 근로계약 갱신이 자동적으로 이루어졌다고 보기 어려워 갱신기대권을 인정하기는 어렵다 .갱신기대권이 인정되지 않으므로 갱신거절의 합리적 이유가 있는지에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.