가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자의 10개 징계사유 중 ① 직원에게 본연의 업무와 무관한 업무를 하도록 지시한 행위, ② 직원에게 고성을 지르고 욕을 하면서 폭언한 행위, ③ 직원들이 직장 내 괴롭힘 신고를 한 직후 과도하게 연락하며 형식적인 사과를 한 행위, ④ 직원들에게 노동조합을 탈퇴하라고 강요한 행위, ⑤ 직원에게 본인 관련 민원 글을 삭제하도록 지시하고, 공개된 장소에서 모욕감을 준 행위, ⑥ 업무상 권한이 없음에도 직원에게 노동조합 자료를 요구한 행위, ⑦ 직원에게 다른 직원을 음해하는 글을 작성하도록 지시한 행위 등 7개는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

그러나 ① 직원과 협의하여 업무를 일시적으로 변경한 행위, ② 직원의 비리에 관해 다른 직원에게 이야기한 행위, ③ 직원들에게 사실확인서 작성을 요구한 행위 등 3개는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않으므로 징계사유로 삼을 수 없다. 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자가 비위행위를 하게 된 동기나 경위 등에 비추어 보면 사업장에 존재하는 불합리한 제도나 관행을 바로잡으려는 의도나 목적이 있었다고 보이고, 각 징계사유에 나타난 비위행위의 유형, 기간, 횟수 등 그 정도 등을 모두 고려하여 볼 때 고의에 의한 행위로 보이지는 않는바, 각 징계사유는 인사규정 시행내규 별표7 징계양정기준에서 정한 ‘파면 내지 해임’을 할 만한 사안에까지 이른다고 보기 어렵다. 따라서 해고는 양정이 과하여 부당하다고 판단되므로 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.