①근로자가 고용계약을 체결했으나, 대표이사나 다른 등기이사도 같은 형식의 고용계약을 체결하였고, 고용계약은 근로계약과 다르게 ‘사용종속 관계’가 전제되지 않아 고용계약의 체결이 근로계약의 체결을 의미하지 않아 이를 근로자성 판단의 지표로 보기에는 부적정한 점, ②이사회가 실제 개최되지 않고 서면결의 방식으로 진행되어 무효라고 하나, 그 적법성 여부에 대한 확립된 해석이 없고 일방적으로 무효로 보기 어렵고, 근로자가 출석하여 경영상 찬반의 의사결정권을 행사한 점, ③사용자가 근로자의 업무 내용 지정 및 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독권을 행사한 사실이 보이지 않는 점, ④법무 관련 업무는 그 업무의 성격상 사용자로부터 지시된 것을 처리한 것이 아니라 전문적인 영역을 총괄하여 독립적으로 영위하였다고 보이는 점, ⑤일반 직원과 비교하여 현격히 높은 보수를 받았을 뿐만 아니라 그 보수가 근로의 양에 따른 대가적인 부분보다 근로의 질 등에 따른 대가적인 부분이 더 크게 보이는 등 보수의 근로 자체에 대한 대상성이 약한 점, ⑥근무 시간 및 장소에 대한 구속성이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 근로자가 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하며 업무상 상당한 지휘·감독을 받았다고 보기 어려워 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 구제신청의 당사자 적격이 없다고 판단된다.