가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 수습기간을 명시한 점 외에 시용근로계약, 시용기간 동안의 평가 및 평가 결과에 따른 본채용 거부 등과 관련한 규정이 없는 점, ② 근로자가 수습기간 동안 업무평가가 있다는 사실과 평가기준에 따라 수습종료가 될 수 있다는 사실을 고지받지 못한 점, ③ 수습기간을 두고 수습기간의 업무평가를 통해 본채용으로 진행하는 관행이 있다고 보기 어려운 점을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는다.

나. 해고의 정당성(사유·절차) 여부 ① 사용자가 전자우편으로 근로자에게 발송한 해고통지서를 근로자가 수신확인을 하였다는 입증자료가 없는 점, ② 근로자는 구두로 해고통지를 받았고 구제신청 진행 과정에서 해고통지서를 보았다고 주장하는 점, ③ 사용자가 해고일 이후 근로자에게 발송한 해고통지서는 해고시기를 소급하여 통지한 것으로서 유효하지 않은 점 등을 종합하면 근로기준법 제27조 서면통지의무를 위반한 절차상 중대한 하자가 있어 해고는 부당하다.