가. 징계사유가 존재하는지 근로자는 성추행 재판중에 있음에도 피해자의 주관적 진술만으로 사용자가 징계를 의결한 것은 부당하다고 주장하나 피해자의 진술이 구체적이고 일관적인 점, 회식 참석자들이 근로자와 피해자 간 신체접촉 행위를 목격했다고 진술한 점 등을 고려할 때 직장 내 성희롱 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정이 적정한지 창원공장 최고 관리자인 근로자가 부하 직원을 상대로 성희롱한 점, 근로자에게 통상의 근로자보다 높은 수준의 도덕성이 요구되는 점, 피해자가 몇 달간 정신과 치료를 받는 등 회복하기 어려운 피해가 발생한 점, 직장 내 혼란을 초래한 점 등을 고려할 때 그 책임의 정도가 가볍지 않으므로 징계에 있어 사용자가 재량권을 남용했다고 보기 어렵다.

다. 징계절차가 적법한지 사용자가 인사위원회 규정에 따라 원심 및 재심 인사위원회를 개최하였고 근로자에게 충분한 소명기회를 부여한 것이 확인되며, 달리 징계절차를 위반하였다고 보기 어렵다.