근로자는 채용공고(근무기간: 2022. 4.

1.∼6. 30.)와는 달리 사용자가 2022.

5. 31.

해고를 한 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 사용자가 채용공고에 단서 조항(‘부득이한 사정으로 공사가 취소되거나 연기되는 경우 채용이 취소되거나 근무기간이 달라질 수 있음.

투입되는 공사 및 공정에 따라 개인별 근무기간은 상이함’)을 명시한 점, 근로자와 같은 채용공고를 통해 채용된 다른 근로자들의 근무기간 역시 공정에 따라 상이했던 점, 근로자가 심문회의에서 사용자와 월 단위(2022. 4.

5.∼4. 30.

및 2022. 5.

1.∼5. 31.)로 근로계약을 체결한 것에 대해서는 이의가 없다고 진술한 점 등을 고려하면, 근로계약 종료일을 반드시 2022.

6. 30.로 정한 것이라고는 볼 수 없고, 근로계약서에 명시된 바와 같이 근로계약 종료일은 2022.

5. 31.이라고 판단된다.

따라서 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것일 뿐, 사용자가 근로자를 해고하였다고 보기 어렵다. 또한, 근로자는 적어도 2022.

6. 30.까지는 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, 근로계약서와 회사 규정에 따르면 근로계약기간이 만료될 경우 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신한다거나 재계약한다는 규정이 존재하지 않는 점, 채용공고상 근무기간 이외에 근로자는 갱신기대권을 인정할만한 다른 근거를 제시하지 못하고 있는 점, 채용공고상 단서 조항을 알고 있었다는 근로자의 심문회의에서의 진술과 근로자가 회사의 타 사업소에서 단기근로자로 근무한 경력 등을 고려해볼 때 근로자로서도 근무기간의 변동 가능성과 근로계약기간이 만료될 경우 사용자와의 근로관계가 종료될 수 있다는 사실을 충분히 인지한 것으로 보이는 점 등을 종합해보면, 근로자에게 당연히 갱신기대권이 인정된다고 보기도 어렵다.