가. 시용 근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서상 ‘신규 입사일로부터 3개월은 수습(시용)기간으로 하며, 근무태도, 능력, 기타 업무능력을 고려하여 수습기간 종료 이전에 언제라도 본 계약을 해지할 수 있다’라고 적시되어 있으므로, 근로자에 대한 근로계약은 시용 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부 근무 평가 기준표가 해고통지 이전에 작성되었다고 보기 어렵고 설령 근무 평가 기준표가 해고통지 이전에 작성되었다 하더라도 평가 자체가 객관적이고 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 보기 어려우며 사용자가 제출한 자료만으로는 해고통보서에 기재한 해고 사유가 존재한다고 보기 어려우므로 해고는 부당하다고 판단된다.

다. 금전보상명령신청 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령을 수용하는 것이 타당하다.