가. 강등 처분의 법적 성격 사용자는 근로자의 직위를 ‘직장’에서 ‘사원’으로 강등한 것은 징계가 아닌 인사명령이라고 주장하나, ① 강등은 징계처리 규정에 징계로 명시되어 있는 점, ② 사용자가 2회의 징계위원회를 통해 강등을 결정하였고, 징계결과 통보서에도 징계라고 명시한 점, ③ 근로자가 ‘사원’에서 ‘직장’이 되기까지 일정한 근속기간을 거쳐야 하며, 직무의 종류가 변경되고 책임과 권한이 커진 것에 비추어보면 ‘사원’에서 ‘직장’이 되는 것은 승진의 개념으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하면, 강등은 보직을 면하는 인사명령이 아니라 직급을 하향하는 징계에 해당한다고 판단된다.

나. 강등의 정당성 여부 사용자가 근로자의 행사 참여에 대한 경비를 노동조합에 지급한 후 노동조합 복리후생비로 회계 처리하였고, 행사가 취소된 후 노동조합에 반환 요청 공문을 발송하여 노동조합으로부터 경비를 반환받았으므로, 근로자가 회사의 공금을 횡령 내지 유용한 것으로 보기 어려워 근로자에게 공금 횡령의 징계사유가 존재하지 않는다.

공금 횡령의 징계사유가 없음에도 사용자가 근로자에게 강등을 처분한 것은 부당하고, 설령 징계사유가 있다고 하더라도 근로자에게는 단체협약이 우선 적용됨에도 징계처리 규정을 적용하여 단체협약에 없는 ‘강등’의 징계를 처분한 것은 위법하여 무효이다.