가. 해고가 존재하는지 여부 ① 관리소장은 사업장의 전반적인 관리를 담당하는 자로서 근로기준법상 사업주를 위하여 행위하는 자로 봄이 타당한 점, ② 관리소장을 사업주를 위하여 행위하는 자로 볼 수 없다고 하더라도 사용자가 근로자에게 복직명령 하기 전에 대체 근로자를 채용한 것은 관리소장이 행한 해고처분을 인지하고 종국적으로 자신에게 귀속시킴으로서 해고처분을 묵시적으로 추인한 것으로 볼 수 있는 점, ③ 사용자가 근로자에게 복직 명령, 해고처분 취소 명령을 하였고, 해고처분일로부터 복직명령일까지의 임금 상당액을 지급한 점 등으로 볼 때, 사용자가 근로자를 해고하였음이 인정된다.

나. 구제신청의 이익이 존재하는지 여부 ① 사용자가 근로자에게 복직 명령, 해고처분 취소 명령을 하였고, 해고처분일로부터 복직명령일까지의 임금 상당액을 지급한 점, ② 근로자가 복직 명령에 대해 복직 의사가 있다면 몸이 좋지 않더라도 복직 후 치료 기간을 정해 병가를 신청하는 것이 일반적임에도 근로자는 기간을 정하지 않고 ‘치료를 마치고 복직하겠다’라며 복직하지 않은 점, ③ 사용자가 사업장의 경비원이 2명인 상황에서 업무 공백을 방지하기 위해 근로자의 해고일로부터 3일째 되는 날에 새로운 근로자를 채용하였고, 복직 이후 진상조사위원회의 결정에 따라 징계 가능성이 존재한다는 사실만으로 사용자의 복직 명령이 진정성이 없다고 보기 어려운 점 등으로 볼 때, 해고에 대한 구제신청의 목적이 달성되었으므로 구제신청의 이익이 존재하지 않는다고 판단된다.

따라서 구제이익이 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.