가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로자의 위촉계약서, 위임계약서 등이 없는 점, ② 자금집행에 관하여 사용자에게 보고하거나 승인받은 점, ③ 위임전결 규정에서 근로자가 업무상 자율적 권한을 행사할 수 있는 근거규정이 확인되지 않고 별도의 임원 관리규정이 확인되지 않는 점, ④ 사용자가 제출한 대체전표, 지출결의서, 최종손익 확정 보고서, 한도책정 통보문에서는 근로자가 대내·대외적으로 독자적인 업무상 권한을 행사한 내용은 확인되지 않는 점, ⑤ 근로자가 사용자의 승인이나 지시 없이 법인카드를 사용하였다고 볼 수 없는 점, ⑥ 고정임금을 지급받고 근로자퇴직급여보장법에 따라 산정된 퇴직금을 지급받은 점, ⑦ 4대 사회보험에 가입한 점, ⑧ 별도의 근무장소를 제공받거나 출퇴근 시간의 제약이 없었음이 확인되지 않는 점으로 보아 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자에게 문자메시지로 계약종료를 통보한 것은 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로계약관계 종료이므로 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 문자메시지로 해고를 통보하고 해고사유와 시기를 명시한 서면을 교부하지 않았으므로 절차상 하자가 있어 부당하다.