가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 은행의 계약인력 운용지침 제9조에 계약갱신의 방법과 절차를 정하고 있는 점, ② 근로자와 고용계약을 하면서 계약이 갱신될 수 있다는 안내를 한 사실이 있는 점, ③ 2019년부터 2021년까지 근로자가 속한 전문인력 직종 근무자 중 근로관계가 종료된 근로자는 8명이지만 재계약된 근로자는 420명으로 다수인 점, ④ 근로계약서에 근로계약 기간을 1년 미만으로 정하였음에도 1년 이상 근속할 경우 퇴직금을 지급할 수 있음을 명시한 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 ① 은행의 계약인력 운용지침 제51조는 “전문인력의 경우 업무 성과만으로 평가할 수 있다.”라고 정하고 있고, 사용자는 전문인력에 해당하는 근로자에게 업무성과평가의 결과로 최하등급인 ‘D’등급을 부여한 점, ② 사용자가 근무기간을 반영한 연 환산 평가데이터 점수에 의해 직원들을 평가하였고 근로자는 소속 팀의 평균 점수에 크게 미달하는 점수를 부여받은 점, ③ 근로자가 정해진 기한 내에 보고서를 완성하지 못하고 작성이 지연된 사실이 다수 확인되는 점, ④ 직장 내 괴롭힘 관련 피신고인들이 근로자를 평가한 행위가 직장 내 괴롭힘 행위로 인정할만한 근거가 없어 평가가 불공정했다고 보기 힘든 점, ⑤ 계약갱신 거절을 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익한 처분으로 보기 어려운 점 등을 종합하면 사용자가 업무성과평가에서 낮은 평가등급을 받은 근로자에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다.