가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 제2 노동조합을 설립한다는 내용의 사내 메신저를 전 직원에게 발송하고 대자보를 부착한 행위에 대해 노동위원회가 부당노동행위 로 인정하는 판정을 하였고, 법원이 ‘노동관계 및 노동관계조정법’ 위반 혐의에 대해 근로자에게 벌금형 약식명령을 하여 형이 확정된 사실은 사용자의 인사규정에서 정한 ‘법령에 위반한 때’의 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 혁신기획팀장으로서 사용자로서의 지위도 인정되나, 임금피크제 제도를 적용받는 근로자로서의 지위도 인정되는 점, ② 근로자의 비위행위는 노동조합이 임금피크제 규정을 강화하겠다고 주장하자 곧 임금피크제 적용 대상이 되는 자신의 권리가 침해될 수 있다고 판단하여 개인의 권익 보장을 위해 행한 것으로 보여 그 동기에 참작할만한 사정이 있는 점, ③ 비위행위는 우발적으로 행해진 것으로 보이고, 근로자는 실제 노동조합을 설립할 수 있는 자격도 제한되어 있었던바, 비위행위로 인해 노동조합의 운영이나 활동에 미칠 수 있는 부정적 영향이 크지 않은 것으로 판단되는 점 등을 종합하면 정직 3월의 징계는 그 양정이 과도하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 사용자의 규정에 인사위원회 개최 전 인사위원 명단을 고지해야 한다는 규정이 없는 점, ② 인사위원회 심의 당시 및 의결 이후에도 기피 신청권 침해에 대한 문제를 제기하지 않은 점, ③ 노동위원회 심문회의에서 인사위원들의 공정성 자체는 문제삼지 않는다고 진술한 점, ④ 그밖에 징계절차에 있어 별다른 하자가 발견되지 않는 점 등을 종합하면 이 사건 징계절차는 적법하다.