가. 업무상 필요성 인정 여부 ① 근로자의 직장 내 성희롱은 2020.

8. 3.인데 사용자의 전보는 이로부터 상당 기간이 도과한 이후인 2022.

4. 22.

이루어진 것은 사실이나, 직장 내 성희롱 발생 당시부터 전보 전까지는 근로자의 징계(정직) 및 재택근무, 육아휴직 사용 등으로 사실상 피해근로자와의 분리 조치가 시급히 필요하지 않았던 점, ② 피해근로자가 2022. 3.

23. 근로자와의 분리 조치를 요구한 점, ③ 남녀고용평등법 제14조제5항을 성희롱 발생 당시 조치를 하지 않았다고 하여 더 이상 필요한 조치를 할 수 없는 것으로 해석할 수는 없는 점, ④ 근로자가 원래 근무하던 서울사무소는 물리적으로 공간을 구분하기 어려운 점 등을 종합할 때 전보의 업무상 필요성이 인정된다.

나. 생활상 불이익 여부 ① 근로자의 주거지와 제일 가까운 사업장은 경기지점이고, 서울사무소와 비교하여 출퇴근 시간이 유사한 점, ② 소속 사업부와 직무등급이 동일한 점 등을 종합할 때 생활상 불이익이 크다고 볼 수 없다.

다. 성실한 협의 등 절차 준수 여부 사용자는 2022.

3. 29.

근로자와 면담하였고, 2022. 3.

31. 이메일로 그 내용을 고지하였으며, 2022.

4. 6.

재차 협의한 후, 2022. 4.

22. 및 2022.

4. 25.

전보의 필요성 등에 대해 설명한 것을 종합하면 신의칙상 요구되는 협의절차를 준수한 것으로 볼 수 있다.