가. 해고가 존재하는지 및 정당한지 근로자는 사직서를 제출하였고, 이를 사용자가 반려하였으나 근로자가 재차 출근 불가와 퇴사 처리를 요청하여 사용자가 이를 받아들여 2022.

8. 29.

자로 근로관계가 종료되었다. 근로자는 부당한 인사발령 이후 경제적·정신적 압박으로 사직서를 제출할 수밖에 없었다고 주장하나, 이는 대기발령의 부당성에 관한 것일 뿐 구체적으로 사용자가 사직을 강요한 정황은 달리 확인되지 않는다.

또한 근로자는 내심 퇴사할 의사가 없었고 부당대기발령에 항의하는 뜻에서 사직서를 제출하였다고 주장하나, 이를 사용자가 알았거나 알 수 있었다고 볼 사정도 존재하지 아니한다. 따라서 해고가 존재한다고 볼 수 없어 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

나. 대기발령의 구제이익이 존재하는지 ① 근로자는 사직원을 2022.

8. 12.

사용자에게 제출하였고, 사용자의 사직서 반려에도 2022. 8.

19., 2022. 8.

29. 재차 퇴사 처리를 요청하여 대기발령 구제신청 이전인 2022.

8. 29.

근로관계가 종료되었다. 근로자는 그로부터 한 달여 뒤인 2022.

10. 24.에 사용자가 2022.

7. 20.

자로 행한 부당대기발령의 징계처분이 부당하다며 우리 위원회에 부당정직 구제신청을 제기하였다. 근로기준법 제28조제1항의 부당해고등 구제신청은 ‘근로자’에게 구제신청권을 부여하고 있어 구제신청 전에 근로계약관계가 종료되어 이미 근로자의 지위에 있지 아니한 자는 신청권을 갖지 않음이 명백한바, 근로관계가 종료된 후 구제신청이 이루어진 이 사건은 징계의 정당성 등에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 구제이익이 없음