가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 김○하의 턱과 머리를 쓰다듬고 어깨를 뚝 친 육체적 성희롱행위에 대한 징계사유는 인정되나, 나머지 직장 내 괴롭힘, 부서장 허락 없이 반차 사용, 채용예정자 입사 거부 원인 제공의 징계사유는 증거가 불충분하여 인정되지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 4가지 징계사유 중 직장 내 성희롱에 대한 징계사유만 인정되는 점, ② 사용자가 이 사건 근로자의 지속？반복적인 직장 내 성희롱 행위를 입증하지 못한 점, ③ 근로자는 자신의 부적절한 행위를 인정하며 반성하고 있고, 성희롱의 양태나 회수를 고려하면, 해고에 이를 정도의 중한 비위행위로 보기 어려운 점 등을 고려하면, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 책임이 근로자에게 있다고 보기 어려워 징계해고는 징계재량권을 일탈？남용하여 부당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 출석통지서에 징계사유가 명확하게 기재되어 있지 않다고 하더라도, 근로자가 인사위원회에 출석하여 징계사유에 대해 소명을 한 것으로 보이므로, 징계사유 통보가 부적법하다는 이유로 징계해고를 무효로 보기는 어렵다.