가. 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 사용자의 경영악화 원인은 일시적인 사유에 의한 것이고, 다소 안정적인 재무구조, 상여금 지급 및 임금인상과 신규채용을 한 사실 등을 고려하면 해고를 해야 할 정도의 긴박한 경영상 필요가 있었던 것으로 볼 수 없다.

나. 해고회피 노력을 다하였는지 여부 사용자는 해고회피를 위해 여러 조치들을 하였다고 하나, 근로자의 입장에서 귀책사유 없이 해고라는 치명적인 불이익을 받게 되는 점과 해고 전후 제반 사정을 살펴볼 때 해고회피를 위한 노력을 충분히 다하였다고 보기 어렵다.

다. 해고대상자 선정의 합리성·공정성 여부 사용자는 해고대상자 선정의 기준을 만들지 않았고, 해고대상자를 선정하는 과정에서 부장급 자리를 배치할 자리가 없다는 사용자의 이익 측면 외에 근로자의 주관적 사정과 사회적ㆍ경제적 보호의 필요성을 충분히 고려하지 않았다고 보이므로, 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공정하다고 할 수 없다.

라. 근로자대표와의 성실한 협의 여부 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 경영상 해고 관련 협의를 하였고, 해당 협의 내용도 형식에 그쳤다고 보기 어려우며, 근로자와도 상담을 진행한 사실을 더하면, 근로자대표와의 성실한 협의를 위반하였다고 볼 수 없다.