가. 시용근로자인지 여부 근로계약서 제2조제1항에 “근무개시일로부터 3월간의 시용기간이 적용되며, 회사는 본 시용기간을 연장할 수 있다.”라고, 제2조제2항에 “회사는 시용기간 중이거나 시용기간 만료 시, 언제라도 직원의 업무능력, 기술, 건강, 적응력, 태도를 관찰하여 또는 회사의 필요에 따라 정규직원으로 적합하지 않다고 판단되는 경우 회사는 본 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 규정하고 있는 점, 근로자가 처분문서인 근로계약서에 서명한 점 등에 비추어 볼 때 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 해고가 정당한지 여부 사용자는 근로자와 여러 차례 면담을 통해 업무능력 개선 기회를 부여하거나 근로자의 해고 회피를 위해 다른 직무로의 전환을 권유하였으나, 근로자는 업무능력에 대한 개선 노력이나 의지가 보이지 않고, 다른 직무로의 전환도 거절함에 따라 사용자는 수습사원 평가를 거쳐 시용기간 중에 해고를 결정하고 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시한 해고통보서를 서면으로 교부한 사실이 확인된다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 본채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 시용제도의 취지나 목적에 비추어 볼 때 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있고, 근로자가 해고사유로 삼은 사유들이 합리적인 이유가 없다고 단정할 수 없으며, 근로자에 대한 수습사원 평가가 평가의 공정성이나 객관성, 합리성 등을 부정할 정도의 중대한 흠결이 존재한다고 볼 수도 없으므로 해고는 정당하다.