가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 해고사유로 삼은 12가지의 비위행위 중 9가지(근로계약서상 업무의 지속적인 거부, 놀잇감 위생·청결 불이행, 조리실 위생 관련 불이행, 업무 완료 소홀, 다른 근로자에게 공포감 조성, 사업장 내 문란행위, 고의적인 폭행죄 허위신고, 동료 교사 및 원장 명예훼손, 업무불이행을 하며 근무시간 내·외 카톡 및 문자, 학부모 민원)를 징계사유로 삼은 것은 정당하나, 나머지 3가지 비위행위는 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로제공 거부는 근로계약의 본질적인 부분을 침해하는 행위로서 그 비위의 정도가 중한 점, 어린이집 특성상 위생적인 보육환경은 특별히 중요하고 엄격하게 다루어져야 하는 점, 근로자는 놀잇감을 전용 걸레로 닦지 않았고 같은 이유로 징계처분을 받은 이력이 있는 점, 식중독 등 사고 발생을 대비하여 식기를 청결하게 관리하여야 하나 그러하지 못한 점, 가벼운 신체접촉에 대해 폭행이라며 사용자 및 동료 교사를 경찰에 신고하여 사용자와의 신뢰관계 및 직원들과의 인화관계가 크게 훼손된 점 등을 고려하면 해고는 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙과 근로계약서에서 징계위원회의 위원구성에 관한 규정은 확인되지 않고, 징계의 사유와 내용을 서면으로 통지하고 소명의 기회를 부여하는 등 취업규칙에 따른 징계절차를 준수한 것으로 보이며, 특별히 하자가 있었다고 볼 만한 내용이 확인되지 않으므로 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.