가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 근로자에게 출퇴근 시간 및 근무장소 지정 등 근태관리를 한 사실이 없었던 점, 근로자의 월 소정근로시간에 대한 구체적인 입증자료가 없는 점에 비춰 볼 때 소정근로시간 미준수는 사실을 확인할 수 없어 징계사유로 인정되지 않고, 부서장이 바뀐 후 이전에 비해 업무를 소홀히 한 점, 동일 직종 다른 근로자들에 비해 현저히 업무량이 적은 점에 비춰 볼 때 직무태만은 취업규칙에서 정한 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 단체협약이나 취업규칙에 징계의 종류만 규정하고 양정기준을 두지 않은 점, ② 강등의 기간제한과 원직복직 규정을 두지 않은 점, ③ 강등처분 이후에도 대기발령이 지속되고 있어 징계위원회가 감경해준 정직 3개월보다 경제적 불이익을 심하게 받는 점, ④ 근로자가 27년 동안 재직하며 5번의 포상을 받고, 1차례 견책 이외 회사에 중대한 손해를 입히는 비위행위를 한 사실이 없는 점, ⑤ 사용자가 직무를 태만한 저성과자에 대한 체계적 관리시스템을 갖추지 못한 점 등을 종합하면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 인사위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 적법한 징계절차를 준수한 것으로 보인다.