가. 갱신기대권의 존재 여부 ① 채용공고문에 ‘계약기간 만료 후 직무수행실적 등에 따라 재계약 가능’이라고 기재된 점, ② 기간만료된 근로자를 인사규정 제9조의 인사위원회의 심의절차를 거쳐 재채용(계약)한 점, ③ 근로자와 같이 계약직근로자의 근로기간 연장이나 재계약 시 ‘계약직 채용및운용 규정(제12조 등)’, ‘직제규정’을 근거규정으로 하였고, 인사규정시행세칙에 따라 인사평가(최근 2년 업적 및 역량평가, 다면평가, 부서장 의견 등)를 거친 점, ④ 공익적 사업을 목적으로 한 사용자가 채용의 청약을 유인하면서 “재계약 가능”을 명시적으로 밝혔고, 유인에 참여한 근로자 등에게 계약만료 후 재계약이 될 수 있다는 신뢰를 준 점, ⑤ 사용자가 “재계약 가능”의 공신력을 주고 근로자를 재계약한 사실도 있으므로, 채용공고에 안내한 “재계약 가능” 조건은 사실상 근로조건 내용으로 편입(화체)되었다고 판단된 점, ⑥ 근로자의 업무가 한시적인 것이 아니라 상시적이고 필수적인 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다.

나. 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 ① 공사의 규정에 “인사평가 결과 D등급을 받고 인사위원회에서 계약해지를 의결한 때에는 계약을 해지할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, ② 근로자가 2021년 인사평가에서 D등급을 받았고, 인사위원회에서 근로계약을 종료하기로 의결한 점, ③ 사용자의 인사평가가 부당하다고 볼 만한 구체적이고 객관적인 자료 제출이나 입증이 없는 점, ④ 근로자가 법무팀장으로서 직무를 적극적으로 수행하였다고 보기 어려운 점 등 사용자가 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 존재한다.