가. 구제이익이 존재하는지 여부 ① 사용자가 해고 후 복직명령이 있었으나, 근로자들이 후임이 채용되어 원직으로 복귀가 불가능한 상태에서 근로자들의 부서배치에 대해 구체적 대안없이 막연하게 협의 요청만 한 점, ② 협의하자는 문자내용 만으로는 근로자들의 직무전환에 대하여 성실하게 협의하려고 했다는 구체적 입증자료로 볼 수 없는 점, ③ 사용자가 해고통보 후 근로자들의 지문등록을 삭제하여 출입을 통제하고 사내전산망 접속을 차단하였으며 사내연락망에서 근로자들의 연락처를 삭제한 점, ④ 해고사유가 근로자들의 기업질서 위반행위에 대한 제재가 아니라 ‘브랜드 조직개편’, ‘당사 브랜드와의 컨셉이 맞지 않음’이 이유였던 점, ⑤ 근로자들이 근무 당시 함께 근무한 부서원들을 2022.

8. 1.

기준 조직도에서 찾아볼 수 없고, 모두 고용보험 상실처리 된 점, ⑥ 초심 구제명령 이후 소싱팀으로 출근명령을 내렸으나 사용자가 원부자재 주문관리 등을 하는 업무부서라고 자인하여 근로자들의 원직인 디자인 또는 유사업무로의 복귀라고 보기 어려운 점, ⑦ 복직명령문에 중노위 또는 법원의 판정에 따라 번복 시 지급된 임금은 반환될 수 있다고 명시한 것은 원직복직 명령의 진정성을 부인하는 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면 근로자들에게 구제신청의 구제이익이 있다고 봄이 타당하다. 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 해고통지서에 해고사유로 기재한 ‘브랜드 조직개편’, ‘당사 브랜드와의 컨셉이 맞지 않음’ 등은 근로자들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라 볼 수 없어 정당한 해고사유로 인정되지 않으므로 해고는 부당하다.