가. 시용근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자는 사용자와 총 8개월의 근로계약기간 중 6개월을 수습기간을 정한 근로계약서를 작성한 점, ② 근로자의 근로계약서상 수습기간이 시용의 성격이라면 시용기간 만료 후 불과 2개월만 본채용 근로계약기간이 되는 기이한 상황이 되는 점, ③ 사용자가 시용근로자에 대한 평가기준이나 평가방법을 전혀 마련하고 있지 않은 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자에 해당하지 않고 6개월의 수습기간을 둔 것으로 봄이 타당하다고 판단된다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자가 담당하는 청소구역과 관련하여 민원이 접수되었다는 점 외에 달리 근로자가 청소업무를 거부하였다거나 제대로 수행하지 못하였다는 점이 입증되기 어려운 점 등을 고려할 때 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우며, 사용자가 근로자에게 교부한 해고통지서의 해고일자가 과거로 소급하여 작성되어 효력이 유효하지 않아 절차상 하자 또한 존재하므로 해고는 부당하다고 판단된다.