가. 시용근로자인지 여부 ① 사용자가 근로자에게 수차례에 걸쳐 시용제도에 대하여 안내한 것으로 보이는 점, ② 근로계약서에 ‘수습’이라는 용어를 사용하기는 했지만, 수습과 시용이 혼용되어 사용되고 있고, 근로계약서 제4조제1항에서는 ‘정식채용이 거부’라고 적시되어 계약의 의미가 시용임을 명백히 하고 있는 점, ③ 경력직이라고 하더라도 시용기간의 적용이 제외된다고 볼 수 없는 점, ④ 임금을 감액 없이 지급받았다는 사정만으로 시용근로자가 아니라고 할 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 시용근로자로 판단됨 나.

본채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자는 근로자에 대한 평가 시 팀장이 파트장 등의 의견을 들었다고 주장하나, 수습평가표상 평가자가 팀장 단 한 명으로 평가에 대한 교차 검증이 불가능하여 개인적 의견에 따라 평가 점수가 좌우될 가능성이 큰 것으로 보여지는 점, ② 근로자의 수습평가표를 검토하여도 근로자의 본채용을 거부할 만한 상당한 이유가 무엇인지 판단하기가 모호하고, 근로자의 귀책 등에 대한 구체적 입증 없이 1차 평가 대비 최종 평가 점수가 갑작스럽게 낮아져 평가의 객관성을 신뢰하기 어려운 점 등을 종합하면 사용자의 본채용 거부에는 합리적 이유가 없는 것으로 판단됨