가. 근로자들이 일용근로자인지 여부 사용자는 근로자들이 일용근로자라고 주장하나, 근로자들은 사용자가 면접 당시에 임금을 각각 월 270만원을 지급하기로 하였으나 근로를 시작한 후에 여성은 남성보다 20만원을 적게 받는다고 하였다고 구체적인 월 임금을 진술한 점, 사용자는 근로자들의 일당이 얼마인지에 대하여 주장하지 않아 당사자 간에 일당에 대하여 협의하였다고 보기 어려운 점, 근로자들은 면접 당시 강화도 소재 숙소에서 기거하면서 근무를 하다가 채용이 결정되자 사용자가 제공한 숙소로 이사하여 근로하였는데, 근로자들이 일용근로자라면 거처까지 옮겨가며 근무하지 않았을 것이라는 근로자들의 주장에 수긍이 가는 점을 종합적으로 살펴보면, 근로자들이 일용근로자라고 보기 어렵다.

나. 해고의 존부 및 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자들이 위와 같이 일용근로자라고 주장하면서 동시에 근로자들의 나이를 알지 못한 상태에서 근로계약을 체결하게 된 것이므로 근로계약 종료가 착오에 의한 근로계약을 취소한 것이라고 주장한다.

그러나 사용자가 근로자들을 채용하기 전에 대면 면접을 하였기 때문에 근로자들의 나이조차 확인하지 않았다는 진술이 신빙성이 없는 점, 설령 근로자들의 정확한 나이가 근로계약에 있어서 중요한 부분이고, 사용자가 이를 확인하지 못하였다고 하더라도 이를 확인하지 아니한 채 근로계약한 것은 사용자의 중대한 과실에 해당하므로 근로계약을 취소할 수 없다고 판단되는 점을 종합하여 살펴보면, 이 사건 근로관계 종료는 해고로 보이고, 사용자가 해고를 근로자들에게 서면으로 통지하지 않았으므로 부당한 해고이다.