가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서 및 근로계약조건 상세내용에 시용기간에 대해 규정하고 있고 근로자가 이에 사인한 점, 근로자가 시용기간이 있음을 알고 있었던 점 등을 종합하여 고려할 때 근로관계는 시용근로관계에 해당한다.

나. 근로관계 종료(본채용 거부)의 정당성 여부 근로자가 사용자가 지시한 배송업무를 정당한 이유없이 거부한 사실이 확인되므로 근로자와 근로관계를 종료한 것이 사회통념상 객관적 합리성과 사회적 상당성을 벗어난 위법이 있다고 할 수 없다.

본채용 거부에 대한 사유, 근로계약 종료일을 명시하여 서면으로 통지하였으므로 근로관계 종료(본채용 거부)의 절차적 정당성도 인정된다. 다.

근로관계 종료(본채용 거부)가 부당노동행위에 해당하는지 여부 해고의 정당성이 인정되고, 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼만한 증거가 없어 사용자가 근로자에게 불이익 취급의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다.