가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 계약기간은 설정하지 않은 채, 수습기간만 2022.

2. 21.∼5.

21.(3개월)으로 약정한 점, ② 근로계약 해지 사유에 “28. 업무를 태만히 하거나 업무능력이 부족한 때”, “32.

수습기간 중 근무태도, 능력, 자질 능력 등을 감안 계속근로가 어렵다고 판단한 때”라고 명시되어 있는 점, ③ 근로계약 해지사유는 수습 중 계약해지 및 수습 후 본 채용 거부의 부적격 사유로 해석됨이 상당한 점 등으로 볼 때, 수습기간은 정식채용 후 업무수습을 위한 기간이 아닌 본채용 여부를 결정하기 위한 시용기간이라고 판단된다. 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자가 상급자와 동료에게 “자기 피곤한 걸 어디서 화풀이하고 있어? 씨!”, “시간 내주니까 영 더럽네!

씨(발)! 너가 뭐야, 너가?”라고 말하는 등 폭언을 한 점, ② 폐기물 재활용 시설 운영·관리대장의 수치를 수차례 잘못 기재하고 업무상 실수로 인해 금전적 손실을 야기하는 등 업무수행 능력이 부족한 점, ③ 근로자의 업무미숙 등으로 상급자 및 동료직원과 갈등이 빈번하였던 점, ④ 시용기간 중 해고는 통상의 해고보다 넓게 인정되는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용자가 근로자를 해고한 것은 객관적으로 합리적 이유가 있어 정당하고 근로계약의 종료 사유를 서면으로 통지하여 절차상 하자도 없다.