가. 근로관계 종료가 해고인지 여부 근로자 입사 당시 사용자와 합의한 사항에 대하여 2021.

6. 17.

근로자의 근로 제공과 결부하여 채무 변제를 전제로 한 약정서를 작성하고, 약정서에 근로자의 근로기간을 3년으로 정한 것으로 보이는 점, 사용자가 2022. 1.

7. 근로자에게 먼저 사직을 권하고 근로자가 이를 거부한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 사용자는 근로자와 3년의 근로기간을 약정하고 근로계약 기간 중도에 계약만료를 이유로 사직 권고의 형태로 임의로 근로관계를 종료시킴으로써 근로자를 해고한 것으로 보인다.

나. 해고의 정당성 여부 근로계약 기간 도중에 계약만료를 이유로 근로관계를 종료한 점, 사용자는 근로자가 현장 직원 및 협력업체와 마찰을 일으키고 생산책임자로서 역량이 부족했다고 주장할 뿐 이를 입증할 자료를 제출하지 않았고 근로자로부터 경위서 등을 요구한 사실도 없는 점 등을 고려할 때 해고의 정당한 사유도 입증되지 않고 서면 통지 의무도 위반하였으므로 부당한 해고에 해당한다.