이 사건 근로자에 대한 징계 사유 중 ‘근태불량’, ‘업무지시 불이행’, ‘폭행？협박’, ‘허위사실 기재’는 징계사유로 인정되나, ‘자료제출 지연’, ‘업무 미수행’은 징계사유로 인정하기 어렵고, 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당한다고 보기는 어렵다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무 수행 의사나 능력을 믿지 못하여 장기간 이 사건 근로자를 회사의 업무 수행 과정에서 배제하였던 것으로 보이고, 그 과정에서 다른 근로자들과 상호 갈등이나 불신이 심화되어 이 사건 근로자가 제대로 근로를 제공하기 어려울 정도로 근로 환경이 악화되어 물리적 충돌까지 야기하는 등으로 다른 근로자들과의 관계가 악화되었된 것으로 보이므로, 그 책임을 이 사건 근로자에게만 묻는 것은 지나치게 가혹하다 할 것이고, 이 사건 사용자에게도 이 사건 근로자가 제대로 근로를 제공할 수 있도록 업무 분장 등에서 적극적인 조치를 취하지 아니하고 관계 악화를 방치한 잘못이 있다고 보아야 할 것이므로, 이 사건 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 부당하다고 보아야 할 것이다.

초심의 판단은 이와 같으므로, 이를 유지하기로 한다.