가. 징계사유의 존재 여부 취업규칙 제67조제4호에 ‘거주인을 업무소홀로 상해를 입힌 자’를 징계사유로 규정하고 있고, 사고와 관련하여 근로자가 사용자에게 제출한 반성문 및 심문회의에서 “피해장애인을 다치게 한 사실은 인정한다.”라는 취지로 진술한 사정 등에 비추어 보면 사고의 책임을 시인하고 있으므로 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사고로 인해 피해장애인의 오른쪽 상완골이 골절되어 수술 치료를 받는 등 상해의 정도가 큰 점, ② 근로자가 장애인 거주시설에 종사하는 자로서의 직무 특수성을 고려하면 근로자의 비위의 정도가 가볍지 않은 점, ③ 사용자에게 상당 기간 보조금 등의 정부 지원이 제한되는 등 경영상의 손실이 예상되는 점, ④ 피해장애인의 가족 및 학부모들이 사용자에게 탄원서 등을 통해 지속적으로 항의하고 있는 점 등을 고려하면 사용자로서는 사고와 관련하여 사고 재발을 방지하는 등 더욱 엄중히 제재를 가할 필요가 있어 보이므로 근로자에 대한 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않는다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 관련 규정을 준수하였고, 징계절차에 관하여 당사자 간 다툼도 없으므로 징계절차에 하자가 없는 것으로 판단된다.