가. 1차 징계처분(성과연봉 임의적 배분에 대한 징계처분) 사용자가 근로자들에 대해 징계사유로 삼은 ‘성과연봉제 직원에게 성과연봉을 추가 지급하면서 별도의 기준 없이 임의적으로 배정한 행위’는 징계사유로 인정되나, 그 행위가 이루어진 경위, 책임의 정도 등을 고려할 때 징계사유에 비하여 징계양정이 지나치게 무거우므로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 판단된다.

따라서 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나.

2차 징계처분(노동조합과 협의 관련 자료 작성 및 관리 소홀에 대한 징계처분) 사용자가 근로자들에 대해 징계사유로 삼은 ‘잔여 재원 배분에 대해 노동조합과 협의하는 과정에서 관련 기록을 작성하지 않고 관리하지 않은 행위’는 ① 잔여 재원 배정에 대해 노동조합과 전혀 협의가 없었다고 단정하기 어려운 점, ② 그동안 노동조합과 수차례 임금협약을 진행하며 특별히 관련 기록을 남기지 않았음에도 잔여 재원의 경우에만 노사가 협의한 내용을 기록하지 않고 관리하지 않은 것에 대해서만 문제를 삼는 것은 타당하지 못한 점 등으로 볼 때, 징계사유로 인정되지 않는다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.