가. 인사명령이 구제신청 대상에 해당하는지 여부 ① 사용자가 2022.

5. 6.

근로자에게 본점 주방에 출근하여 근무하라고 지시한 것은 R&D 팀장으로 담당 업무를 수행하기 위해서 본사의 메뉴에 대한 이해도와 조리 실습, 매뉴얼 숙지 등 OJT 교육훈련 차원에서 이루어진 점, ② 교육훈련 후 다시 복귀가 예정되어 있었고, 이전 R&D 팀장이나 가맹점 관리하는 직원들도 모두 주방에서 OJT 교육훈련을 받은 것으로 보이는 점, ③ 전무 및 본부장이 근로자에게 현장에서 교육 및 R&D 팀장업무를 수행하라고 지시한 점, ④ 근로자에게 보낸 카카오톡 메시지 및 경고장에도 “현장 교육”이라고 기재된 점 등에 비추어 볼 때 통상적인 업무지시일 뿐 전직이나 전보로 볼 수 없고 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 제재로서 가하는 불이익한 처분의 성질을 갖는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 구제신청 대상이 아니다. 나.

해고의 존재 여부 ① 근로자는 전무가 카카오톡 메시지로 해고를 통보했다고 주장하나 이는 해고의 사전통지로 볼 수 있고 확정적인 해고의 의사표시로 보기 어려운 점 ② 근로자에게 2022. 5.

17. 경고장을 발송한 것은 근로관계 존속을 전제로 한 점, ③ 사용자는 심문회의에서 해고 절차를 진행하지 않았고 근로관계 및 고용보험을 유지하고 있으며, 전무에게 해고 권한이 없고, 근로자가 무단결근 중이라고 진술한 점, ④ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 명시적인 해고의 의사표시를 한 사실이 확인되지 않는 점,⑤ 사용자가 판정일까지 근로자의 고용보험을 유지하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 해고는 존재하지 않는다.