가. 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부 ① 공고한 채용공고에 ‘계약직’으로 고용형태가 명시되어 있는 점, ② 사용자가 채용공고를 임의로 수정하였다는 근로자의 주장을 뒷받침할 만한 입증자료가 확인되지 않는 점, ③ 근로계약서에도 계약기간이 ‘2021.

6. 21.～2022.

2. 28.’로 기재되어 있는 점 등으로 볼 때, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로 판단된다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 등의 근로계약 갱신에 관한 관행이 존재하는 점, ② 보건복지부의 보육교직원의 임면 지침에 “근로계약은 가능한 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’ 체결을 원칙으로 함”이라고 규정하고 있는 점, ③ 근무평가에 ‘계속 근로에 관한 의견’에 대해 평가한 점 등으로 볼 때, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.

다. 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 근무평가의 ‘계속 근로에 관한 의견’에서 ‘미흡’ 평가를 받은 점, ② 유아 간 다툼에 대한 유아 보육 소홀로 ‘감봉’의 징계를 받은 점, ③ CCTV 열람 내용들을 종합하면 근로자가 일정 부분 유아 보육에 소홀했던 것으로 보이는 점으로 볼 때, 사용자가 근로자의 유아 보육 소홀을 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있어 정당하다.