가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 ① 근로계약서와 취업규칙에 근로계약 체결 후 3개월을 시용기간으로 규정하고 있는 점, ② 심문회의 당시 이 사건 사용자도 이 사건 근로자의 근로관계가 시용근로관계에 해당한다고 진술한 점, ③ 서약서 등의 작성을 통해 시용기간에 대한 내용이 이 사건 근로자에게 충분히 통지된 점 등을 종합하면 이 사건 근로관계는 시용근로관계에 해당함 나.

본채용 거부의 정당성(사유, 절차) ① 강○자 관리소장이 작성한 1차 근무평가서는 퇴사 이후인 2022. 9.경 이 사건 사용자 측의 요청에 따라 뒤늦게 작성한 것으로 보이는바 그 평가 결과를 그대로 신뢰하기 어려운 점 ② 이 사건 사용자는 평가서의 각 항목에 관한 배점을 하게 된 구체적인 사유에 대해 아무런 근거를 제시하지 못하는 점, ③ 이 사건 사용자는 2022.

8. 11.

이 사건 근로자에게 단순히 “기간만료가 도래하여 예고 통보한다.”라고만 통지하였는바, 이는 이 사건 근로자가 자신에 대한 본채용 거부 사유를 명확하게 파악할 수 있는 정도라고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 본채용 거부는 그 사유와 절차에 있어 모두 위법하여 부당해고에 해당함